|

(بخش دوم)

آشنایی با کلیات و مبانی رفتار سازمانی

رفتار سازمانی در چه سطوحی قابل بررسی است؟ (ابعاد رفتار سازمانی) تقریبا تمام صاحب‌نظران رفتار سازمانی، چارچوب مشابهی را برای آموزش رفتار سازمانی در نظر گرفته‌اند؛ آن‌ها رفتار سازمانی را در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌کنند.

انسان به عنوان یک فرد در سازمان

در این سطح که به عنوان سطح فردی(Individual Level) شناخته می‌شود، به آنچه در درون فرد می‌گذرد می‌پردازند و مباحثی مانند یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزش، شخصیت، تعارض، الگوهای رفع تعارض و موضوعاتی از این دست مورد توجه قرار می‌گیرند.

 

گروه‌ها به عنوان مجموعه‌ای از انسان‌ها

در این سطح که آن را به عنوان سطح گروهی (Group Level) می‌شناسند، به حضور فرد در جمع و آن‌چه در یک گروه انسانی می‌گذرد توجه می‌شود.

مباحثی مانند کاریزما، قدرت، رفتار گروهی، شبکه و شبکه‌سازی، کار تیمی، تقسیم نقش‌ها، مراحل مختلف در چرخه عمر گروه (از شکل‌گیری تا انحلال) و هنجارهای گروهی از جمله موضوعات پایه در این لایه محسوب می‌شوند.

 

سازمان به عنوان یک هویت مستقل

در بالاترین سطح که به آن سطح سازمانی (Organizational Level) گفته می‌شود، سازمان را به عنوان موجودی مستقل با ویژگی‌ها و قابلیت‌ها و محدودیت‌های خاص خودش در نظر می‌گیرند.

در این لایه، موضوعاتی مانند فرهنگ سازمانی، تغییر سازمانی و مدیریت تحول، همسو کردن افراد جدید با سازمان، طراحی سازمان، ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند.

بنابراین مفاهیم خاص مثل رضایت شغلی یا فرهنگ سازمانی در مجموعه‌ مبانی مدیریت رفتار سازمانی گنجانده شده؛ اما مباحثی مانند کار تیمی، مذاکره و مدیریت تعارض در قالب مجموعه مباحث مستقل تخصصی دیگربه شرح زیر ارائه شده‌اند:

 

تصمیم گیری در محیط کار

انواع تصمیم‌گیری، اخلاق در تصمیم‌گیری، فرایند تصمیم گیری، خرده‌مهارت‌های مرتبط با تصمیم گیری، محدودیت‌های موجود در تصمیم‌گیری و تصمیم‌گیری شهودی از جمله این مباحث هستند.

 

تعارض و مذاکره در سازمان

انسان‌ها همواره در محیط سازمانی خود با انواع تعارض‌ها مواجه می‌شوند؛ تعارض با خود، با دیگران و با اهداف و برنامه‌های سازمان.

اما همان‌طور که حتما شنیده و خوانده‌اید، حذف کامل تعارض (به فرض آن‌که ممکن هم باشد) مطلوب نیست. از بین رفتن تعارض، پویایی محیط را کاهش می‌دهد و تعارض شدید، اعضای سازمان را مستهلک می‌کند؛ به همین علت، حفظ تعارض در یک سطح متوسط، از جمله هدف‌هایی است که مدیران باید آن را دنبال کنند.

از سوی دیگر، مباحث مذاکره و تعارض با یکدیگر گره خورده‌اند، اگر تعارض وجود نداشت، بسیاری از مذاکره‌ها غیرضروری بود و اگر مذاکره نباشد، تعارض‌ها به سادگی و با هزینه‌ی کم، قابل‌حل نیستند.

 

کار تیمی

با توجه به سه سطحی که برای مدیریت رفتار سازمانی تعریف شد (فرد، گروه و سازمان) واضح است که باید کار تیمی به عنوان یکی از سرفصل‌های رفتار سازمانی در نظر گرفته شود؛ چرا که فعالیت فرد در جمعی از انسان‌ها، نیازمند آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است.

 

کاریزما و رهبری کسب و کار

کاریزما و رهبری در مدیریت رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای دارند.

بخش قابل‌توجهی از این مباحث، از علوم سیاسی وارد رفتار سازمانی شده‌اند. به عنوان مثال، تاریخچه کاریزما به بحث‌های ماکس وبر (جامعه‌شناس معروف) بازمی‌گردد.

رهبری گروه‌های اجتماعی هم از نظر زمانی، سال‌ها قبل از رهبری کسب و کار مطرح شده است.

 

 

 

آیا می‌توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم مستقل دانست؟

پاسخ به این سوال ساده نیست؛ چون ابتدا باید مشخص شود که منظور ما از دو واژه‌ی «علم» و «مستقل» چیست.

اما شاید این پاسخ کمک‌کننده باشد که:

رفتار سازمانی، با علومی مثل روانشناسی و فیزیک و شیمی و مانند این‌ها، کمی تفاوت دارد: چون بسیاری از داشته‌های خود را از علوم دیگر وام گرفته است.

البته همه‌ی رشته‌های علمی از رشته‌های دیگر، کمک می‌گیرند و حتی گاهی این کمک‌گرفتن‌ها در حدی است که شاخه‌های دانش بین‌رشته‌ای شکل می‌گیرد.

اما رفتار سازمانی، بیش از آن‌که یک دانش بین‌رشته‌ای باشد، یک دانش چندرشته‌ای است و بخش غالب مطالب آن، از قرار گرفتن داشته‌ها و دانسته‌های رشته‌های دیگر گرد آمده است.

می‌توانید فرض کنید عده‌ای متخصص، به سراغ رشته‌هایی مانند روانشناسی شناختی، روانشناسی اجتماعی، کار تیمی، مدیریت استرس، تصمیم گیری، شخصیت شناسی، انگیزش و سایر مباحث مرتبط با علوم رفتاری رفته‌اند و هر چیزی را که دانستن آن‌ برای یک فرد فعال در یک سازمان مورد نیاز بوده، گلچین کرده و تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی ارائه‌ کرده‌اند.

 

آموزش رفتار سازمانی از چه زمانی جدی شده است؟

می‌توان گفت کسی که رفتار سازمانی و آموزش آن را پایه‌گذاری کرد، چستر بارنارد است. (چستر بارنارد را بی‌تردید می‌توان یکی از نام‌های بزرگ کلاسیک در مدیریت دانست.) 

او در نیمه‌ی اول قرن بیستم، در نوشته‌ها و سمینارهای خود به این نکته پرداخت که رفتار انسان‌ها در محیط سازمان، با رفتار آن‌ها خارج از محیط سازمان متفاوت است.

از سوی دیگر بارنارد تاکید داشت که هر یک از ما انسان‌ها هم‌زمان عضو چند سازمان مختلف هستیم و هر یک از آن‌ها، در شکل‌گیری نگرش و قضاوت‌ها و رفتارهای ما سهم دارند.

چستر بارنارد هم‌چنین در میان نظریه‌پردازان مدیریت، از جمله نخستین کسانی بود که تاکید می‌کرد همه‌ی انگیزه‌های انسانی را نمی‌توان در عوامل اقتصادی خلاصه کرد.

بارنارد انگیزاننده‌های متنوعی از جمله موارد زیر را مطرح کرد و مورد توجه قرار داد:

شرایط محیط کار

کسب قدرت

احساس تعلق (تعلق سازمانی)

رهبری دیگران

مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها

تجربه‌آموزی

غرور ناشی از آموزش به تازه‌واردان

 

بر این اساس، می‌توان گفت او نخستین کسی است که معتقد است رفتار سازمانی (به معنای رفتار در سازمان) با رفتار به معنای عام آن متفاوت است و باید به شکل مستقل برای مطالعه و درک آن، وقت گذاشته شود.

 

ارسال نظر